Engagée à compter du 25 septembre 1989 par l’organisme de gestion de l’enseignement catholique Saint-Laurent-la-Paix-Notre-Dame, Madame X…, élue délégué du personnel, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de comptable à temps complet, a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 3 août 2010, après que le médecin du travail a constaté son inaptitude à tout poste dans l’entreprise et que l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement.

L’employeur a fait grief à la Cour d’appel de Paris de le condamner à payer à la salariée 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de l’emploi et incidence sur la retraite et 35.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

La Cour de cassation a considéré qu’ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l’origine de son inaptitude physique, la Cour d’appel de Paris en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.

Cass. soc. 27 novembre 2013 n° 12-20301

Le bénéfice de la NBI est maintenu aux fonctionnaires dans les mêmes proportions que le traitement pendant la durée :

1) des congés de maladie ordinaire. La NBI est versée dans sa totalité pendant les 3 premiers mois, elle est ensuite réduite de moitié pendant les 9 mois suivants.

2) des congés de longue maladie. La NBI est maintenue tant que l’agent n’est pas remplacé sur l’emploi qu’il occupait. Elle est versée en totalité pendant un an et réduite de moitié pendant les deux années suivantes.

A contrario, la NBI est supprimée pendant la durée du congé de longue durée que l’agent bénéficiaire de la NBI ait été remplacé ou non dans ses fonctions.

3) des congés annuels, des congés bonifiés,

4) des congés pour accident de service ou maladie professionnelle,

5) des congés de maternité, de paternité ou d’adoption,

En ce qui concerne les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique, ils perçoivent "l'intégralité de leur traitement", par dérogation aux dispositions de droit commun applicable aux agents à temps.

Les " jours ARTT " n’ont aucune incidence sur l’attribution de la bonification indiciaire dans la mesure où ils correspondent à des périodes de récupération. Durant l’utilisation des jours épargnés sur son compte épargne temps, le fonctionnaire conserve le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire.

Le temps partiel, la cessation progressive d’activité et l’occupation d’un ou de plusieurs emploi(s) à temps non complet entraînent une réduction de traitement proportionnelle à la quotité de travail effectué, il convient d’en tenir compte pour l’octroi de la NBI.

Références : loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, décret n° 91-298 de mars 1991, décret n° 93-863 du 16 juin de mars 1991, décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, circulaire n° 94-54 du 30 décembre 1994.